最近、会社のマネージャーミーティングがあり、各マネージャーが担当しているプロジェクトにおけるアカウントプランを共有したのですが、他のマネージャーと私の作ってきた資料の内容に”違和感”を非常に覚えました。
「それは事象であって課題じゃないよね？」「それじゃアクションプランになってないよね？」「え！？課題たった２つだけなの？わたし２０個・・・」と自分の作った内容との温度差というか、深さが全く違うなと・・・。
「どうして同じ資料を作っているのにこんなにも差が出るのだろう？」と非常に疑問を抱いていた時、野村克也さんの「問いかけ」からすべてはじまるを見つけました。
「うわ、すごくわかる！」という共感が初見での印象でした。組織、人材を伸ばしたいマネージャーのみならず、新人や若手の人たちにも是非一読して欲しい内容です。
Contents
この本を選んだ理由
・「問いかける力」＝「質問力」をどのように活用したらよいかヒントがありそう
・プロ野球の第一線で選手、監督として実際に得た知識を吸収したい
・仕事に活用できると思ったから
こんな人におすすめ
・リーダーとして部下や組織の育成にかかわっている人
・自分自身を成長したいと思っている人
・壁にぶつかって伸び悩んでいる人
問題意識の強さが差を生む
本書の中で、野村さんは以下のように述べています。
「小さなことを感じられない人間には、大きなことはできない」
問題意識のある人⇒何気ないことでも「気になる・・・」「すごいな」「本当にそうなの？」と感じれれる人
問題意識の高い人⇒感じたことを「なぜだろう？」「どうしたらいいのだろう」と問いかけ、考えられる人
「タピオカドリンク」を例にするとこんな感じでしょうか。
二流 ：タピオカドリンクが人気な理由？そんなこと考えたこともないね
一流 ：タピオカドリンクが人気な理由が気になる
超一流：タピオカドリンクが人気なのはなぜだろうと自問して考えたり調べたりする人
漠然と生きるのではなく、何気ないことでも気になれて、それについて考えられる人が問題意識の高い人
という感じでしょうか。
実際のビジネスで話をしましょう。
問題意識については、チームメンバーを観察していると感じることがあるのではないでしょうか。
わたしのチームでも問題意識の高さはチームメンバーを観察しているとよくわかります。
問題意識が高いメンバーは、疑問の数、質問してくる量が多く、質も高いです。
問題意識の低いメンバーは、質問も少ないし、同じようなミスを繰り返すことが多々あります・・・。
そのため、成長速度が明らかに違います。
また、面白いことにベテランと呼ばれる域の人たちは、これがより鮮明に分かれてきます。
今まで問題意識を持ってこなかった人、漠然と行動している人は、”いつまでも現状維持”です。
同じプロジェクトに何年も関わっているのに、「これはわからないから、～さんに聞いて」で終わらせてしまいます。個人で仕事をしているのであればそれでも良いかもしれませんが、チームで仕事をしている以上これではダメですよね。
逆にベテランでも問題意識の高い人は、常に考え、学んでいるのがわかります。
また、「自分がこのチームでどういう役割を求められているのか」ということも考えて動いてくれるため非常に助かります。
マネージャーとして、すごく助かるのはもちろん新人、ベテラン問わず問題意識の高い部下ですね！
問題意識の低い部下を育成するのも、マネージャーの仕事なのですけど汗
プライドが高い人は伸び悩むらしい
伸び悩む人の特徴として、プライドが高い人が多いように思います。
「こんなこと恥ずかしくて聞けない」「そんなこともわからないのかって言われそう」などなど、それ聞くことで自分のプライドが傷つけたくないあまり質問をせず、そのまま問題を見なかったことにする。
伸びる人は、積極的に質問をしていると思います。「気になった」「なんでだろう？」とちょっと疑問に思ったら理由が知りたくてしょうがない人。知識欲にあふれている人とも言えますね。
ただ、「これは企業秘密だから教えたくない」「ライバルだから話したくない」という内容は誰しもあると思います。そんな相手から聞き出せる問い方を持っている人は、さらに成長する人なんでしょね。カマをかけてみたり、言葉巧みに聞き出せたり・・・。
↓↓↓ざっと分類するとこんな感じでしょうか↓↓↓
二流 ：他人に聞くことが恥だと思って質問できない
一流 ：たくさんの質問をぶつける
超一流：問いかけ方がうまい
マネージャーがしてはいけないこと
「教えすぎてはいけない、教えないのが名コーチだ」
壁にぶつかっていたりする部下を見ると、「こうしろ」「ああしなさい」と指示を出したくなりますよね。
しかし、野村さんはこれが一番ダメなことだと言っています。
答えを教えず、答えを出すまでじっと我慢して待つこと、これが指導者に必要なことなのだそう。
確かに部下が問題が起きるたびに解決してあげていたら、「困ったらマネージャーに教えて貰えばいいんだ」と”考えない部下”となってしまいます。
今後生涯をかけて、その子(考えない部下)の面倒を見てあげるなら、それでもいいかも知れませんが、いつかあなたの部下じゃなくなる日がくるはずです。その時、その子は果たして一人のプロとしてご飯を食べていけるでしょうか？
また、”考えない部下”を量産してしまうとマネージャーであるあなたにも問題が発生します。
それは、あなたに問題を解決してもらいたい”考えない部下”の長蛇の列が出来上がっていまい、あなたは自分の仕事どころではなくなります。部下の問題を解決してあげることで手一杯になってしまいます。
これでは本当の意味で部下を育てたことにもなりませんよね。
部下があなたの元から離れても、立派に活躍できるように「問題意識を持ち、考える力を身に付けさせる」ために問いかけ、考えるきっかけを与えるのがマネージャーである私たちの役割だと私は思います。
最後に：問い続ければ必ず答えは見えてくる
最後にどうしても壁を克服できないときに思い出したい一節を紹介します。
もうだめだと自分を限定したときに、その人間の成長は終わる。自分の限界にぶつかっても、「それでも、どうしたら自分を伸ばしていけるのか」と問い続けて欲しい。もうここまでだ、と自分自身で限定しないかぎり人は成長できるものだからだ。技術的な限界はあっても、自分の可能性を探求することにおいては限界はない。無限だ。
野村さんが「なぜ」と自問し続け問題意識を持ち続けたからこそ、輝かしい成績をこの一節からわかりますね。
必ずしも順風満帆な人生ばかりではないです。壁にぶつかることだって、失敗することもあります。
でも、そこで立ち止まることなく「なぜ」と自問し続け、さらに成長していけるんですね。
最後に書籍のリンクを貼っておきますね
伸び悩んでいる人、もっと成長したいと思っている人は、ぜひ一読してみてください。あなたが一歩前進するためのヒントがあるはずです。
それでは、また。
